先日、顧問先の社長からこんな一言をいただきました。「毎月これだけ稼いでるのに、なんで手元にこんなしか残らないんだろう」——。
売上も利益も順調なのに、手取りが増えた実感がない。その原因のひとつが、役員報酬の設計ミスです。知らないうちに社会保険料を何十万円も余分に払っていたり、逆に老後の年金を大きく削ってしまっていたりするケースが、実は珍しくありません。
今回は「やってしまいがちな報酬設計の失敗」を3つ、ランキング形式でお伝えします。
第3位：月額報酬を上げすぎている
「利益が出てきたから、そろそろ自分の給料も上げたい」というのは自然な発想です。でも、月額報酬の引き上げには、見えないコストが伴います。
社会保険料は、報酬が上がるほど増えていきます。たとえば月給100万円から120万円に引き上げた場合、手取りの増加はわずか数万円程度に留まることも。一方で、会社と本人を合わせた社会保険料の負担は、年間で数十万円単位で膨らんでしまうことがあります。
「手取りが増えた感じがしない」という社長の直感は、あながち間違っていないのです。報酬を上げるにしても、どの水準までなら費用対効果が合うのか、一度シミュレーションしてみる価値は十分あります。
第2位：賞与をゼロにしている
「役員報酬は定期同額給与にしなきゃいけないから、賞与は使えない」と思い込んでいる社長が意外と多いです。
たしかに、事前の届出なしに支払った役員賞与は損金不算入になります。ただし、事前確定届出給与の仕組みを使えば、あらかじめ税務署に届け出た金額・時期どおりに支払うことで、賞与を損金として扱うことができます。
ここで注目したいのが、社会保険料の計算ルールです。賞与にかかる社会保険料は「その賞与額×保険料率」で計算されますが、賞与1回あたりの標準賞与額には上限が設けられています（健康保険は年累計573万円、厚生年金は月150万円）。
一方、月額報酬は等級ごとに標準報酬が決まっており、高い等級になるほど毎月の負担が重くなります。つまり、同じ年収でも「月額報酬を高く設定する」より「月額を抑えて賞与で上乗せする」ほうが、社会保険料の総額を抑えられるケースがあるのです。
月額報酬だけで設計している社長は、賞与の活用を税理士と一緒に検討してみてください。
第1位：報酬ゼロ・配当だけにしている
これが最も多く、そして最も後悔するパターンです。
「どうせ社会保険料を払うなら、報酬をゼロにして配当だけにすればいい」という発想は、一見合理的に見えます。配当には社会保険料がかからないので、確かに今の支出は減ります。
でも、見落としてはいけないのが将来の厚生年金です。厚生年金は、現役時代の報酬・賞与の水準に応じて受取額が決まります。報酬ゼロで何年も過ごすと、老後に受け取れる年金が大幅に減ってしまうのです。
「65歳になってから気づいた」では取り返しがつきません。年金は積み立てではなく、報酬実績に基づいて計算される仕組みなので、ゼロ期間が長ければ長いほど、その影響は深刻になります。
実際、「報酬ゼロで節税していたら、年金がほとんど出なかった」と悔やむ社長の話は、決して他人事ではありません。
最適解は「三角バランス」
役員報酬の設計に正解は一つではありませんが、月額報酬・賞与・配当の三つをバランスよく組み合わせるという考え方が、多くの社長にとって合理的な出発点になります。
月額報酬は「適正な水準」に抑え、残りの利益は賞与や配当で補う。賞与は事前確定届出給与で損金算入しながら社会保険料の上限も意識する。配当は節税手段のひとつとしつつ、年金原資を守るために報酬も一定額確保する——この三角形のバランスが崩れると、どこかで必ずしわ寄せが来ます。
もちろん、最適な設計は会社の利益水準、家族構成、年齢、将来のキャッシュフロー計画によって大きく変わります。「他の社長がこうしているから」という判断は危険です。
まだ「なんとなく毎年同じ報酬額にしている」という状態なら、今期の決算前に一度、報酬設計の見直しをするタイミングです。社会保険料は毎月積み重なるコストなので、早く動くほど節約効果が大きくなります。顧問税理士に「うちの報酬設計、最適ですか？」と一言聞いてみるだけでも、思わぬ改善点が見つかるかもしれません。
※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。