役員報酬と社会保険料の損益分岐点、年150万円の差が出る

先日、年商2.5億円の製造業を営む社長と話していたときのことです。

「役員報酬を上げたのに、手元に残るお金が増えた感じがしないんですよね」

そう苦笑いされていました。試算してみると、報酬を月20万円引き上げた結果、社会保険料と所得税の増加分が年間180万円を超えていました。つまり手取りはむしろ減っていたんです。

これは決して珍しいケースではありません。

「報酬を上げるほど手取りが増える」は思い込みだった

結論から言います。役員報酬は高ければ高いほど手取りが増えるわけではありません。ある金額を超えたあたりから、増やした報酬のほとんどが社会保険料と所得税に持っていかれるゾーンに入ります。

この「損益分岐点」を知らずに報酬を設定している社長が、意外なほど多い。

税理士に設定してもらったまま何年も見直していない、という方は特に注意が必要です。

社会保険料の仕組みを少し整理します。厚生年金には標準報酬月額の上限があって、月額65万円を超えるとそれ以上報酬が上がっても保険料は増えません。いわば「頭打ち」になる設計です。

一方、健康保険料の上限はずっと高い。標準報酬月額が月139万円になるまで、報酬に比例して保険料が上がり続けます。

つまり月報酬が65万円を超えたあたりから、「厚生年金は増えないが、健康保険料だけが増え続ける」という構造に入ります。この区間で報酬を増やしても、手取りの増加分は想像よりずっと少ない。

さらに、会社が負担する社会保険料の会社負担分（労使折半の会社側）も同時に増えます。「報酬を月10万円上げたら、会社と個人合わせた社会保険料が年間30万円以上増えた」というケースも出てきます。

年商2〜3億円規模の中小企業オーナーで、役員報酬を「なんとなく設定したまま10年以上変えていない」という方は要注意です。

創業当初に決めた報酬額が、会社のステージが変わった今もそのまま使われているケースがあります。利益水準も役員構成も変わっているはずなのに、報酬設計だけが止まったままになっている。

現状の報酬を見直すだけで、年間100〜150万円の負担軽減につながることがあります。社会保険料の等級差・所得税の累進課税・法人税の節税効果を組み合わせて最適化すると、実際にこの水準の差が出ることがあるんです。

「では月いくらに設定すればいい？」という問いに対して、一律の答えはありません。最適な役員報酬額を決めるには、少なくとも以下の3点を考慮する必要があります。

特に退職金との兼ね合いは見落とされがちです。退職金は最終報酬月額や平均報酬月額を基準に算定されることが多く、報酬が低すぎると退職金も少なくなります。だからといって高くしすぎると在任中の社会保険料が膨らむ。このバランスを個別に試算することが欠かせません。

役員報酬の変更には時期の制限があります。原則として、事業年度が始まってから3ヶ月以内に株主総会（または取締役会）で決議する必要があります。年度途中で「やっぱり変えたい」となっても、税務上は認められないケースがほとんどです。

だからこそ、期首のタイミングで「今期の報酬額は本当に適切か」を確認する習慣を持つことが重要です。

決算が近い、あるいは新年度を迎えるタイミングが近いなら、今すぐ税理士に一言伝えてみてください。「現状の役員報酬で、社会保険料と所得税・法人税を含めた損益分岐点の試算をしてほしい」それだけでいい。

何年も見直してこなかった社長ほど、試算結果に驚かれることが多いです。報酬設計は一度見直すと長く効く。今期の検討に、ぜひ加えてみてください。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。