先日、ある社長からこんな相談を受けました。
「役員報酬を月100万円から150万円に上げたのに、手取りが全然増えていないんです。どういうことでしょう？」
計算してみると、答えはすぐに出ました。社会保険料です。
社長の報酬には「28%」がそのままかかっている
健康保険と厚生年金を合わせた社会保険料の料率は、会社負担と個人負担を合算すると**約28%**になります。毎月の役員報酬にそのままかかってくるのですから、報酬を上げれば上げるほど、保険料も比例して膨らみます。
先ほどの社長の場合、増えた月50万円のうち約14万円が保険料として消えていました。年間にすると168万円。「増やした報酬のほぼ4分の1が社保に消えた」と聞くと、多くの社長が驚きます。
ただし、ここに制度上の「天井」があることをご存じでしょうか。
厚生年金には上限がある——これが節税の鍵
厚生年金保険料は、標準報酬月額が65万円を超えると増えなくなります。月に80万円もらっても、100万円もらっても、厚生年金保険料は「65万円分」を基準に算出された金額で頭打ちです。
この仕組みを逆手に取ると、ある戦略が見えてきます。役員報酬を65万円前後に設定し、それ以上の金額は配当や退職金として受け取る形に組み替えるという方法です。
配当には社会保険料がかかりません。退職金も同様で、勤続年数に応じた退職所得控除が使えるぶん、所得税の負担も比較的軽くなります。
具体的にどれくらい変わるのか
たとえば、現在月100万円の役員報酬を受け取っている社長が、月65万円の役員報酬に変更し、残りの35万円相当を役員退職慰労金として将来に積み立てる設計にしたとします。
社保の計算対象となる報酬が月35万円分カットされるわけですから、年間の社会保険料差は会社・個人の合計で数百万円規模になることも珍しくありません。会社の業績が安定していて報酬水準が高い社長ほど、この設計変更の効果が大きく出ます。
もちろん、生活費の確保や会社のキャッシュフロー、配当原資となる利益水準など、総合的なバランスを見た設計が前提です。単純に報酬を下げればいいという話ではありませんが、「報酬を上げるほど手取りが比例して増える」という思い込みは、一度外して考えてみてください。
タイムリミットは「事業年度開始から3か月以内」
役員報酬には、税務上の変更ルールがあります。定期同額給与として損金に算入するためには、事業年度が始まってから原則3か月以内に変更を決定しなければなりません。
3月決算の会社であれば、変更できるのは4・5・6月の期間だけです。この期間を過ぎると、年度途中での変更は原則として損金不算入になり、かえって税負担が増えるリスクがあります。
「来期からやろう」と思っているなら、今すぐシミュレーションを始める必要があります。報酬水準の決定には、会社の利益予測・個人の生活費・退職金の設計と合わせて考える必要があるため、実際には数か月かかることも多いです。
社保の最適化は「合法的な節税の王道」
節税と聞くとグレーなイメージを持つ方もいますが、社会保険料の適正化は制度の仕組みを正しく使う、れっきとした合法的な戦略です。税理士が真っ先に提案すべき基本的な手法のひとつでもあります。
月数万円の差でも、10年・20年と積み重なれば数百万〜数千万円の差になります。役員報酬の設計を「なんとなく続けているだけ」という社長は、一度きちんとシミュレーションしてみることをおすすめします。
来期の報酬改定がまだなら、今が動き出すベストなタイミングです。
※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。