「退職金の計算、なんとなく決めてしまってました」——先日、ある製造業の社長からそんな言葉を聞いて、思わず背筋が伸びました。
役員退職金は、うまく設計すれば数千万円が全額損金に落ちる、法人節税の最終兵器とも言える制度です。ところが、その計算を「感覚」や「同業者の相場感」で決めてしまい、税務調査で全額否認される——そんな事例が実際に起きています。
今回は、退職金を確実に損金にするための考え方を整理しておきます。
税務署が認める計算式は一つだけ
役員退職金が損金として認められるかどうかの判断基準は、税務上ほぼ一本化されています。それが「功績倍率方式」と呼ばれる計算方法です。
計算式はシンプルで、最終月額報酬 × 在任年数 × 功績倍率。これだけです。
功績倍率は役職によって異なりますが、代表取締役（社長）の場合、最大で3.0が認められています。副社長は2.4、専務・常務は2.0が目安とされることが多いです。
6,000万円が損金になる具体的なケース
実際に数字を当てはめてみましょう。
月額報酬100万円の社長が、20年間会社を経営して退任するとします。計算は次のとおりです。
100万円 × 20年 × 3.0 ＝ 6,000万円
この金額であれば、退職金6,000万円の全額が法人の損金として認められる可能性が高いです。仮に法人税率が30%だとすれば、それだけで1,800万円の節税効果になります。
ただし、ここで注意したいのが「上限を超えた部分」の扱いです。
1円でも超えると「不相当に高額」と認定される
功績倍率方式で算出した金額を超えた部分は、税務上「不相当に高額な退職給与」として損金不算入になります。つまり、先ほどの例で7,000万円の退職金を支払ったとすると、1,000万円分については損金にならず、法人税が追加でかかってきます。
「少し多めに出してあげよう」という気持ちは理解できますが、税務的には逆効果になりかねません。
また、功績倍率が3.0を超えるケースが全くないわけではありませんが、それには特別な事情（創業者で会社を大きく成長させた、など）の立証が必要になります。特段の理由なく3.0を超えた倍率を使うのは、税務調査のリスクが高いと考えておいてください。
退職金設計は「退職前」ではなく「在任中」から
功績倍率方式の計算式を見ると、もう一つ大事なことに気づきます。月額報酬が計算の起点になっているということです。
退職直前に役員報酬を急に引き上げると、「退職金を大きくするための操作」とみなされるリスクがあります。税務署は在任中の報酬推移を確認しますので、不自然な引き上げは要注意です。
適正な退職金の設計は、在任中の役員報酬の水準と連動して、長期的な視点で考える必要があります。「退職が近くなったから考える」では遅いケースも出てきます。
もう一つ、忘れてはいけない手続き
役員退職金を損金算入するには、計算の正しさだけでなく、株主総会での決議も必要です。「いつ、いくら支払う」という決議がなければ、そもそも損金処理の根拠が成立しません。議事録の整備も含めて、税理士と一緒に段取りを踏んでおくことが重要です。
役員退職金は、経営者人生の集大成とも言える節税の機会です。在任中から計画的に設計しておけば、退職時に数千万円単位の差が生まれます。まだ具体的に考えていないなら、今期中に税理士に相談しておくことをおすすめします。
※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。