先日、創業20年のサービス業の社長からこんな相談を受けました。「そろそろ自分の退職金を考えたいんだけど、いくらまで会社の経費にできるの？」——実は、この質問に正確に答えられる経営者は、思いのほか少ないんです。

退職金は「もらうとき」だけでなく、「設計するとき」に差が出ます。正しく準備しておけば、数千万円単位で手残りが変わることも珍しくありません。今回はその核心部分を、できるだけわかりやすくお伝えします。

退職金が経費になる、その上限の決め方

役員退職金を会社の損金（経費）に算入するとき、税務上で認められる上限額は次の計算式で求めます。

最終報酬月額 × 勤続年数 × 功績倍率

このシンプルな式の中に、実は大きな節税の余地が隠れています。特に注目すべきは「功績倍率」という部分。役員の場合、代表取締役クラスであれば最大3倍まで認められるケースがあります。

具体的な数字で見てみましょう

月額報酬が100万円、勤続年数が20年の社長を例に取ってみます。功績倍率を最大の3倍とすると、損金算入できる退職金の上限はこうなります。

100万円 × 20年 × 3倍 ＝ 6,000万円

法人税率を約30%とすれば、6,000万円を損金算入することで約1,800万円の節税が可能になります。同じ退職金を受け取るにしても、設計が甘ければこの恩恵をまるごと逃してしまうわけです。

もちろん、これはあくまで「損金算入できる上限」の話です。退職金をいくら支払うかは別途判断が必要ですが、上限を知らずに低く設定してしまうのは、純粋にもったいない話です。

功績倍率は「自動的に3倍」ではない

ここで一つ注意していただきたいのが、功績倍率は自動的に最大値が適用されるわけではないという点です。

税務調査では、功績倍率の妥当性が問われることがあります。判断の基準になるのは、役職の重要性、会社の規模や業績への貢献度、同業他社との比較、といった要素です。代表取締役であれば3倍が認められやすい傾向にありますが、会社の規模が小さかったり、実質的な経営への関与が薄かったりすると、倍率を引き下げられるリスクもあります。

「うちは社長だから3倍で大丈夫」と思い込んでいると、後になって一部が損金として認められないケースも出てきます。

「退職金規程」がないと詰められる

税務上で最も重要な準備が、退職金規程の整備です。退職金の支給基準を社内規程として明文化しておかないと、「恣意的な支出」と見なされ、損金算入を否認されるリスクが高まります。

規程には、支給対象者、計算方法（上記の計算式を明記）、功績倍率の設定根拠などを盛り込んでおく必要があります。退職直前に慌てて作っても遅い、というのが税務の世界の現実です。

在任中の早い段階——できれば経営者としてのキャリアの中盤には整備しておくことをおすすめします。

最終報酬月額も「設計」できる

もう一つ見落とされがちな視点があります。計算式の最初にある「最終報酬月額」は、退職直前の役員報酬です。ということは、退職が近づいてきたタイミングで月額報酬を引き上げておくことで、退職金の損金算入枠を増やす戦略も存在します。

ただし、不自然に直前だけ報酬を引き上げると税務調査で問題になることもあるため、数年かけて段階的に引き上げていくのが現実的な設計です。このあたりは顧問税理士と中長期の視点で相談するのが賢い方法です。

今すぐ確認しておきたいこと

退職金の話は「まだ先のこと」と後回しにしがちですが、実際には準備に数年かかることも珍しくありません。今の時点で確認しておきたいのは次の3点です。

  • 自社に退職金規程が存在するか
  • 功績倍率の設定根拠を説明できるか
  • 現在の役員報酬水準と勤続年数から、おおよその損金算入枠を把握しているか

これらが「なんとなく」になっている社長は、ぜひ今期中に顧問税理士と一度整理してみてください。退職金の設計は、やり直しが効かない部分が多い節税策です。早く動くほど選択肢が広がります。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。