役員退職金、功績倍率超えで数千万否認される落とし穴

先日、顧問先の社長からこんな連絡が来ました。「税務調査で退職金の一部が否認されました。追徴課税が数千万円になりそうです」——。

創業から30年以上かけて会社を育て上げ、後継者にバトンを渡したタイミングでの出来事です。退職金は老後の生活設計にも組み込んでいた。それが税務調査の一言でひっくり返る。これは決して他人事ではありません。

役員退職金は「計算式」があって、超えたら終わり

役員退職金の適正額は、税法上ひとつの目安があります。

最終報酬月額 × 勤続年数 × 功績倍率

これが損金算入できる「適正退職金」を判断する基準として、税務調査でも使われる計算式です。

月額報酬100万円の社長が30年在任した場合、功績倍率を3倍とすれば、100万円×30年×3倍＝9,000万円まで損金算入できる計算になります。

9,000万円が全額損金になれば、法人税の節税効果は相当なものです。中小企業の社長にとって、役員退職金は「最大の節税策のひとつ」と言われる所以がここにあります。

この計算式で最も注意が必要なのが、功績倍率です。

社長（代表取締役）であれば3倍以内が安全ライン。専務・常務などの役員は2倍前後が目安とされています。

ところが、「うちは創業者だから特別に貢献している」「業績を大きく伸ばしたのだから倍率を高くして当然」と考えて、4倍・5倍で退職金を設定してしまうケースがあります。これが税務調査の標的になります。

税務署が「過大退職金」と認定すれば、適正額を超えた部分は損金不算入となり、法人税が課税されます。さらに、受け取った役員個人の退職所得としても再計算されることがある。法人・個人の両方で追徴が発生するケースもあるのです。

設計段階では「ギリギリ大丈夫だろう」と思っていた数字が、調査官の目には明らかな過大支給に映ることがあります。功績倍率は保守的に設定するのが鉄則です。

功績倍率の問題だけではありません。退職金を支払うためには、そもそも「退職の実態」が必要です。

よくあるのが、代表取締役を退いて「会長」に就任するパターン。肩書は変わっても、実質的に同じように経営判断をし、同じように会社に来ている——これは「退職していない」と見なされる可能性があります。

同様に、常勤役員から非常勤役員への「分掌変更」も厄介です。非常勤になったことを理由に退職金を支払うケースがありますが、報酬が極端に下がっていない、出社頻度が変わっていない、実態として経営に関与しているなどの事実があれば、「形式だけの退職」として退職金全額が否認されることもあります。

否認された場合、退職金として課税優遇された計算（退職所得控除、1/2課税）は適用されず、給与として課税し直されます。個人の税負担が一気に跳ね上がります。

税務調査で否認されないためには、次の点を意識してください。

①功績倍率は3倍を上限に設定する どんなに業績に貢献した社長でも、3倍を超えると調査リスクが急上昇します。3倍ちょうどではなく、2.5〜2.8倍程度に抑えておくと安心感があります。

②退職の実態を作る 代表取締役を退任するなら、後任の代表が経営判断を行う状態を実際に作ること。会議への出席頻度、印鑑の管理、対外的な肩書など、「退いた」ことが第三者から見ても明らかな形が必要です。

③非常勤化なら報酬を大幅に下げる 常勤から非常勤へ移行する場合、目安として報酬を従前の概ね半分以下に下げることが求められます。「名前だけ非常勤」は通用しません。

④議事録・稟議書を整備する 退職金の金額・支給の根拠となる株主総会議事録や退職慰労金規程は必ず整えておく。「決めた経緯」が書面で残っているかどうかが、調査の際に大きな差になります。

役員退職金は、一生に一度のタイミングで使える最大規模の節税策です。だからこそ、設計を誤ると取り返しがつかない。

退職の2〜3年前から報酬の設定を見直し、功績倍率の根拠資料を準備し、退職後の関与の仕方を顧問税理士と相談しておく——この準備が、数千万円を守ることにつながります。

まだ退職金規程を整備していないなら、在任中の早い段階から設計を始めてください。退職直前に慌てて動くのが、一番リスクの高いやり方です。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。