先日、製造業を長年経営されている社長からこんな言葉をいただきました。「あの一手を打つまで、毎年これほど税金を払い続けるものだと思ってた」と。

その「一手」というのが、役員退職金の活用です。聞いたことはあっても、「自分には関係ない」「まだ先の話」と後回しにしている社長が意外と多い。でも実は、タイミングを考えて設計するだけで、手取りが数千万円単位で変わってくる話なんです。

会社の経費になって、個人の税率も下がる「二重の恩恵」

役員退職金が節税に強い理由は、二つの仕組みが同時に働くからです。

まず会社側。退職金は全額、法人の損金（経費）として計上できます。たとえば4,000万円の退職金を支払えば、その分だけ課税対象の利益が減り、法人税をぐっと圧縮できます。利益が出ている会社ほど、この効果は大きくなります。

次に個人側。退職金には「退職所得控除」という非常に手厚い控除が用意されていて、勤続年数が長いほど控除額が増えます。さらに控除後の金額を2分の1にした額に課税されるという特別ルールがあります。つまり、同じ4,000万円でも、給与として受け取るのと退職金として受け取るのとでは、手残りが大きく違ってくるわけです。

勤続20年・退職金4,000万円で何が起きたか

具体的なイメージをつかんでもらうために、数字で見てみましょう。

勤続20年の場合、退職所得控除は800万円になります（40万円×20年）。4,000万円から800万円を引いた3,200万円の半分、つまり1,600万円が課税対象です。

同じ金額を役員報酬として毎年受け取っていたら、最高税率55%（所得税+住民税）の世界に突入します。一方、退職所得として受け取れば実効税率はぐっと下がります。この差が積み重なって、「手取りが2,000万円変わった」という結果につながるんです。

会社の法人税節税と個人の手取り増加が同時に実現する。これが役員退職金が「経営者の最強の節税策」と言われる理由です。

設計で絶対に外せない「功績倍率」の考え方

ただし、退職金は「いくらでも出せばいい」というわけではありません。ここが最も重要なポイントです。

税務上、役員退職金の適正額は以下の計算式を目安に判断されます。

最終月額報酬 × 勤続年数 × 功績倍率

功績倍率とは、その役員の会社への貢献度を示す係数で、代表取締役であれば一般的に3.0前後が目安とされています。この計算式から大幅に外れた金額を設定すると、税務調査で「過大な役員退職金」として一部が損金不算入と判断されるリスクがあります。

実際に否認された事例もあり、後から修正申告や追徴税を求められるケースも出ています。「節税になると聞いたから高めに設定した」という判断は危険です。

設計の段階から税理士と一緒に、適正額の根拠をきちんと積み上げておくことが大前提です。

「いつ使うか」も節税効果を左右する

退職金の設計で見落とされがちなのが、タイミングの問題です。

退職金を支出するタイミングは、会社の利益が大きい期に合わせると法人税の節税効果が最大化されます。逆に赤字の年度に支出しても、損金算入できる利益がないため効果は薄くなります。

また、退職金の財源を積み立てておく手段として、保険や積立を活用する方法もあります。ただし近年は保険を使った節税スキームに税務当局の目が厳しくなっているため、こちらも専門家との連携が欠かせません。

「まだ早い」と思っているうちに、チャンスは過ぎていく

役員退職金は、「辞めるときに考えればいい」と思っていると手遅れになることがあります。財源の準備、適正額の設計、支給時期の調整——これらは数年単位で計画するものです。

特に勤続年数が長くなればなるほど退職所得控除の金額も増えますから、経営が安定しているいまこそ、顧問税理士に「役員退職金の設計、一度整理させてください」と声をかけてみてください。

毎年の法人税を払い続けるだけが経営ではありません。出口戦略として退職金を設計しておくことが、長期的に見て最も大きなリターンをもたらすことがあります。今期の決算が終わったら、ぜひ一度シミュレーションをお願いしてみてください。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。