役員報酬の設計ミスで年120万円損する社長の共通点

先日、年商3億円規模の製造業を営む社長と話していて、思わず「もったいない」と声が出てしまいました。

毎月の役員報酬を2,000万円に設定していたのですが、その設計のまま何年も走り続けていたんです。売上も利益もしっかり出ているのに、知らず知らずのうちに年間100万円以上を「捨てて」いた計算になります。

今日は、この社長のケースをもとに、役員報酬の「設計ミス」がどれほど大きな損失を生むかをお伝えしたいと思います。

社会保険料には「天井」がある

役員報酬を高く設定することで「会社の利益を圧縮して法人税を減らす」という発想自体は間違っていません。でも、社会保険料の仕組みを知らないまま報酬を上げ続けると、思わぬ落とし穴にはまります。

社会保険料は「標準報酬月額」という区分をもとに計算されます。そしてこの標準報酬月額には上限があり、月収がおよそ135万円を超えると、保険料はほぼ頭打ちになります。つまり、月収が200万円でも300万円でも、社会保険料の負担はほとんど変わらないんです。

ところが税金は違います。報酬が上がれば上がるほど、所得税・住民税はリニアに増え続けます。高い報酬を設定することで「節税になっている」と思っていたのに、実は保険料と税金の両方をダブルで払い続けていた、というのがこの社長の状況でした。

試算してみると、毎月の役員報酬を月収ベースで100万円に抑え、残りの部分を賞与や退職金の原資に回す設計に変えるだけで、年間の社会保険料負担が約120万円削減できることがわかりました。

会社と本人の両方が負担する社会保険料の合計なので、実質的なインパクトはかなり大きいです。しかも、退職金は税制上の優遇（退職所得控除）が厚いため、同じ金額を受け取るにしても、報酬で受け取るより手取りが増えるケースがほとんどです。

「報酬は高ければ高いほどいい」ではなく、「どういう形で受け取るか」が勝負なんです。

役員報酬を考えるとき、金額だけに目が行きがちですが、本当に重要なのは設計の構造です。実務でよく使われる視点を整理すると、次の3点になります。

まず「社会保険料の上限ライン」を把握すること。標準報酬月額の上限（現在は月額135万円）を超えたあたりから、追加の保険料メリットはほぼなくなります。このラインを基準に報酬水準を考えるのが出発点です。

次に「賞与と退職金のバランス」を設計すること。毎月の報酬を抑えた分、役員退職慰労金の積み立てに回す方法があります。退職金は「退職所得控除」という強力な優遇があり、長年勤めた役員ほど受け取り時の税負担が軽くなります。

そして「家族構成と生活費の現実」も外せません。報酬を下げすぎると、手元に残るキャッシュが足りなくなることもあります。節税の最適解は、ご家庭の状況や会社のキャッシュフローによって変わるため、一律の正解はありません。

役員報酬は、原則として事業年度開始から3ヶ月以内に決定し、その後1年間は変更できません（定期同額給与のルール）。この制約があるため、「とりあえず去年と同じにしておこう」という判断が毎年繰り返されがちです。

でも会社の利益水準が変わったとき、家族構成が変わったとき、あるいは社長自身の年齢が上がって退職が視野に入ってきたとき——そのタイミングで報酬設計を見直さないと、何年もかけて大きな損失が積み上がります。

冒頭の社長の場合、「気づいていなかっただけ」でした。誰もズルをしているわけでも、違法なことをしているわけでもない。ただ、知らなかっただけで、年120万円が消えていたんです。

今期の報酬設計、最後に見直したのはいつですか？

「そういえば何年も触っていない」という方は、今期の決算が終わったタイミングで、顧問税理士や社会保険労務士に「報酬の最適化シミュレーションをしてほしい」と一言伝えてみてください。それだけで、来期以降の手取りが大きく変わる可能性があります。

節税は、難しい制度を使うより「当たり前の見直しを丁寧にやる」ことの積み重ねです。役員報酬の設計見直しは、その中でも最もリターンが大きい打ち手のひとつ。ぜひ、来期の報酬決定前に動いてみてください。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。