役員退職金はいくらまで?功績倍率3倍の目安

先日、事業承継を控えた後継者の方からこんな相談を受けました。「先代に退職金を出したいのですが、いくらでも出していいわけじゃないですよね」。

結論から言うと、その通りです。役員退職金は、会社が払いたいだけ払える性質のものではありません。しかも「払いすぎた分」は税務上ただの持ち出しになってしまいます。

退職金の金額は式で決まる

実務でよく使われるのが、最終月額報酬×在任年数×功績倍率という計算式です。

例えば、先代の最終月額報酬が100万円、在任年数が30年だったとします。ここに功績倍率をかけて適正額を算出します。

功績倍率は役職によって相場があり、社長であれば3倍程度が一つの目安とされています。先ほどの数字に当てはめると、100万円×30年×3倍で9,000万円という計算になります。

専務や常務であれば倍率はもう少し低く、2倍前後で見積もられることが多いです。会社への貢献度が数字に反映される、という理屈です。

ここで気になるのが、この計算式を超える金額を退職金として支給したらどうなるか、という点です。

答えはシンプルで、適正額を超えた部分は「過大な役員退職金」として損金に算入できません。会社としては経費で落としたつもりが、税務調査で否認され、法人税を追加で払う羽目になるということです。

実際、税務調査で最も指摘されやすい項目の一つが役員退職金です。功績倍率が3倍を大きく超えているケースや、そもそも最終月額報酬が退職直前に不自然に引き上げられているケースは、特に狙われやすいところです。

では、税務調査で否認されないためにはどうすればいいのでしょうか。

ポイントは「なぜその金額になったのか」を説明できる状態にしておくことです。具体的には、役員退職金規程を整備し、その規程に基づいて株主総会で決議を行うという手順を踏むことです。

規程には功績倍率の考え方や算定方法を明記しておきます。そして退職金の支給が決まったら、株主総会議事録にその金額と根拠をきちんと残します。

口頭で「先代だから多めに」というだけでは、税務署に対して何の説明にもなりません。逆に言えば、規程と議事録さえ整っていれば、多少倍率が高めでも「合理的な根拠がある」と主張しやすくなります。

事業承継のタイミングは、先代の労をねぎらう意味でも、後継者にとって初めての大きな税務判断の場でもあります。ここで慌てて金額を決めてしまうと、後から「多く払いすぎていた」と気づいても取り返しがつきません。

最終月額報酬をいくらに設定するか、功績倍率を何倍にするかは、退職の1〜2年前から逆算して決めておきたいところです。急に報酬を引き上げると、それ自体が不自然な操作と見なされるリスクもあります。

まだ役員退職金規程を作っていないなら、事業承継の話が具体化する前の今のうちに整備しておくのがおすすめです。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。