役員退職金の一部否認、その分かれ目はどこにあったか

先日、長年会社を支えてきた社長を勇退させたばかりの中小企業のオーナーから、こんな話を聞きました。

「長年の功績に報いようと思って、思い切って退職金を出したんです。でも税務調査で、一部が否認されてしまって」。

退職金は「損金にできる」「受け取る側の税負担も軽い」という二重のメリットから、節税の出口として非常に強力です。ただしその強さゆえに、税務署が最も注視する項目の一つでもあります。

何が起きたのか

この社長のケースでは、退任する会長に対して、勤続年数と最終報酬月額をもとに退職金額を算出していました。いわゆる「功績倍率法」という、実務で広く使われる計算方法です。

最終月額報酬に勤続年数と功績倍率を掛け合わせて金額を出す、というシンプルな考え方自体は間違っていません。問題はその倍率の水準でした。

通常、功績倍率は代表取締役クラスでも3倍程度が目安とされることが多いのですが、このケースでは「長年の功績」を理由に、それを大きく超える倍率で計算していました。結果として、税務署から「不相当に高額な部分」を指摘され、その部分については損金算入が認められませんでした。

功績倍率法は法律で定められた計算式ではありません。あくまで裁判例や実務の積み重ねから生まれた「目安」にすぎないのです。

税務署が見ているのは、同業種・同規模の会社と比べて明らかに高すぎないか、そしてその役員が実際に会社へどれだけ貢献してきたかという実態です。売上や利益への貢献、在任中の役職、経営への関与度合いなど、具体的な裏付けと金額のバランスが取れているかが問われます。

「長年の功績だから」という気持ちは分かりますが、感情や思い入れの強さは税務上の根拠にはなりません。数字と事実で説明できる水準に収めることが大前提になります。

もう一つ、この社長の相談の中で見えてきたのが、退任直前に役員報酬を引き上げていた点でした。

功績倍率法は最終報酬月額をベースに計算するため、退職直前に報酬を上げれば、その分だけ退職金の計算上の金額も膨らみます。ただし、これも税務署がよくチェックするポイントです。

退職金を大きくする目的だけで意図的に報酬を吊り上げたと判断されれば、最終報酬月額そのものが「不相当」とみなされ、退職金全体の計算根拠が崩れてしまうこともあります。報酬改定は退職の何年も前から、事業実態に沿った理由をもって行っておくのが安全です。

退職金を出す際には、功績倍率だけに頼らず、複数の材料を揃えておくことをおすすめします。

同業他社の支給実績、勤続年数と職務内容の変遷、株主総会や取締役会での決議の記録、そして退職慰労金規程の整備。これらが揃っていれば、「なぜこの金額なのか」を後から説明できる状態になります。

特に退職慰労金規程は、金額の算定根拠を事前に明文化しておく効果があり、否認リスクを下げる上で欠かせません。まだ整備していない会社は、次の役員交代を待たずに今のうちから準備しておくと安心です。

退職金は使い方次第で大きな節税効果を生む一方、根拠のない金額設定は思わぬ否認につながります。役員交代や事業承継を控えているなら、金額を決める前に一度、顧問税理士と数字の根拠を突き合わせておくのがおすすめです。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。