先日、後継者として会社を継いだばかりの2代目社長から、こんな相談を受けました。
「父を会長に退かせるタイミングで、まとまった退職金を払おうと思うんですが、これって節税になるんでしょうか」
結論から言うと、退職金は数ある節税策の中でも「最強の出口」と呼ばれる存在です。理由はシンプルで、支払う側と受け取る側の両方に税制上のメリットが重なるからです。
なぜ退職金が「最強」なのか
法人が役員に退職金を支払うと、その金額は損金に算入できます。つまり法人税の課税対象となる利益を圧縮できるわけです。
一方で受け取る側、つまり退職する役員個人にも大きな優遇があります。退職所得には「退職所得控除」という大きな非課税枠が用意されており、さらに控除後の金額に対しても2分の1だけが課税対象になります。
給与や賞与として同じ金額を受け取った場合と比べると、手元に残る金額は大きく変わってきます。会社側は損金、個人側は軽課税。この二重のメリットが揃うタイミングは、事業承継や役員交代の場面くらいしかありません。
いくらまで出せるのか
相談でよく出るのが「じゃあいくらまで退職金として出していいのか」という質問です。
実務上の目安としてよく使われるのが「功績倍率法」という考え方です。最終月額報酬に、勤続年数と功績倍率(役職や貢献度に応じて2〜3倍程度)を掛け合わせて退職金額を算出します。
例えば最終月額報酬が100万円、勤続年数20年、功績倍率3倍だとすると、100万円×20年×3倍で6,000万円という水準感が出てきます。あくまで実務上の相場観であって、法律で定められた上限ではありません。
注意しておきたいこと
ここで気をつけたいのは、功績倍率が法定の基準ではないという点です。
税務署は「不相当に高額」と判断した部分については、損金算入を認めません。同業種・同規模の会社の水準や、その役員が実際に会社にどれだけ貢献してきたかという実態と照らして、明らかに見合わない金額を積み上げると、後から否認されるリスクがあります。
特に多いのが、退職直前に急に役員報酬を引き上げて、それを基準に退職金を計算してしまうケースです。最終報酬月額を意図的に吊り上げたと見なされると、そこも否認の対象になりかねません。
退職金は税務調査でも必ずと言っていいほど注目される項目です。功績倍率だけでなく、勤続年数や職務内容、同業他社の支給実績といった裏付け資料もあわせて整理しておくことをおすすめします。
事業承継や役員交代を控えているなら、退職金の設計は早めに顧問税理士と詰めておくのが得策です。
※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。