社員旅行が福利厚生費になる条件と給与課税の境界線

先日、ある製造業の社長からこんな相談を受けました。「今年こそ社員旅行を復活させたいんですが、経費で落とせますか？」

結論から言うと、社員旅行は条件を満たせば福利厚生費として全額経費にできます。ただし条件を外すと、思わぬ形で社員に給与課税がかかってしまう、意外とシビアな制度でもあります。

福利厚生費として認められる2つの条件

国税庁が示している目安は大きく2つです。

1つ目は旅行の期間です。目安は4泊5日以内とされています。海外旅行の場合は、現地での滞在日数がこの範囲に収まっていれば対象になります。

2つ目は参加率です。従業員のおおむね50%以上が参加していることが条件になります。全員参加が理想ですが、業務都合で数名欠席する程度であれば問題ありません。

この2つを満たして初めて「レクリエーションとしての社員旅行」と認められ、会社負担分を福利厚生費として損金算入できます。

条件を満たしていても、会社負担額が高額すぎると話は変わってきます。

明確な金額基準は法律に定められていませんが、実務上は一人当たり10万円前後が一つの目安とされています。これを大きく超えると、税務調査で「実質的には給与ではないか」と指摘されるリスクが高まります。

給与認定されると何が起きるかというと、会社側は源泉徴収漏れを指摘されて追徴課税、社員側も所得税が増えるという、双方にとって望ましくない結果になります。旅行の思い出が税務調査の指摘事項に変わってしまうのは、誰にとっても後味の悪い話です。

見落とされがちなのが、対象者の範囲です。

福利厚生費として認められるのは、あくまで従業員全体を対象とした旅行です。一部の役員や特定の社員だけを対象にした旅行は、レクリエーションとは見なされず、対象者個人への給与や役員賞与として扱われます。

特にひとり社長の会社で「社員旅行」と称して自分だけが豪華な旅行に行き、経費計上しているケースは典型的な否認パターンです。従業員を雇っていない、あるいは家族従業員だけという会社では、そもそも制度の前提が成り立たないことも多いので注意が必要です。

実際に制度を活用する際は、次の点を事前に整理しておくと安心です。

特に最後の「欠席者への現金支給」は見落としがちです。旅行に行けなかった社員に代わりに現金を渡す運用をしていると、参加した社員分まで含めて給与認定される可能性があるので気をつけてください。

社員旅行は、条件さえ押さえれば節税と福利厚生を両立できる数少ない制度です。まだ旅費規程を整備していないなら、今期の計画を立てる段階で、参加率と一人当たり負担額の想定を数字で確認しておくのがおすすめです。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。