先日、事業承継を控えた後継者の方から、こんな相談を受けました。「社員に資格を取らせてあげたいのですが、その費用は会社の経費にできますか」。決算が近づくと、こうした人材投資まわりの質問が増えてきます。

結論から言うと、業務に直接必要な研修費や資格取得費は、会社の損金にできます。しかも対象は社員だけではありません。社長自身が受ける研修や、社長自身の資格取得費用も、事業に関連していれば同じ扱いになります。

なぜ経費として認められるのか

会社が従業員や役員に、業務上必要な知識・技術を習得させるために支出する費用は、給与ではなく「教育研修費」として扱われます。給与であれば所得税の課税対象になりますが、業務に必要な教育投資であれば、そもそも本人への利益供与とはみなされないためです。

具体例で考えるとイメージしやすくなります。経理担当者が受講する日商簿記1級の講座費用、営業担当者が挑戦する中小企業診断士の予備校代、社長自身が事業承継やM&Aの実務を学ぶための研修参加費。いずれも、業務との関連を説明できるものであれば損金算入の対象になります。金額の大小は問題ではなく、あくまで「業務に必要かどうか」が判断の軸です。

何でも認められるわけではない

一方で、業務との関連が薄いものには注意が必要です。趣味性の強い資格、たとえばゴルフのインストラクター資格やソムリエ資格、業務に直結しない語学学校の費用などは、税務調査で「給与」とみなされるリスクがあります。

給与とみなされれば、会社側は源泉徴収漏れを指摘され、本人には所得税の追徴が発生します。本人のためを思って支援したはずが、かえって税負担を増やしてしまう結果になりかねません。判断が分かれるのは、まさにこの「業務との関連性をどこまで説明できるか」という部分です。

規程を整えておくと、説明の手間が減る

グレーゾーンの支出こそ、あらかじめ社内規程で線引きしておくと安心です。対象となる資格の範囲、会社負担の割合、資格取得後に資格手当を支給するかどうか。こうした項目を教育研修規程として明文化しておけば、税務調査の際も「規程に基づいて支給している」と説明でき、恣意的な支出ではないことを示しやすくなります。

規程がないまま個別判断で処理していると、同じような支出でも年によって扱いがぶれてしまい、それ自体が調査官に不自然な印象を与えることもあります。

まだ教育研修規程を作っていないなら、今期中に整備しておくのがおすすめです。社員のスキルアップと節税を同時に実現できる、数少ない投資のひとつだと思います。

※本記事は一般的な情報提供を目的としています。具体的な税務判断は税理士にご相談ください。